Потреба в прийнятті нового Трудового кодексу України постала давно, адже існуючий на сьогодні Кодекс законів про працю України прийнятий ще за радянських часів і не може належним чином регулювати трудові відносини в умовах ринкової економіки. Проте, як і всі законопроекти, проект Трудового кодексу України, має свої недоліки і переваги, суперечливі норми та оціночні поняття, очевидні та ймовірні проблеми практики застосування. І значна їх частина міститься в розділах, що регулюють припинення трудових відносин.

Потреба в прийнятті нового Трудового кодексу України постала давно, адже існуючий на сьогодні Кодекс законів про працю України прийнятий ще за радянських часів і не може належним чином регулювати трудові відносини в умовах ринкової економіки. Проте, як і всі законопроекти, проект Трудового кодексу України, має свої недоліки і переваги, суперечливі норми та оціночні поняття, очевидні та ймовірні проблеми практики застосування. І значна їх частина міститься в розділах, що регулюють припинення трудових відносин.

На відміну від діючого Кодексу законів про працю (надалі – КЗпП), проект Трудового кодексу України (далі по тексту проект ТК України) визначає загальні умови припинення трудових відносин. Так, ст. 91 проекту ТК України визначає, що трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку та на умовах, визначених цим Кодексом та законами. І таке формулювання умов припинення трудових відносин вже може бути підставою для цілої низки упущень і проблем. Адже, встановлюючи вичерпність підстав для припинення трудових відносин, законодавець одночасно надає право суб’єктам трудових відносин визначати особливі умови в строкових трудових договорах, статутах, колективних угодах тощо. І така колізія норм може призвести до нечинності положень правових документів, що визначають підстави чи умови припинення трудових відносин, відмінних від положень, які визначаються проектом ТК України. Така неоднозначність положень проекту ТК України може мати як позитивні (особливо для працівника при дисциплінарних звільненнях) так і негативні наслідки. Наприклад, не можна не погодитись з тим, що укладаючи строковий трудовий договір з керівником підприємства, власники хотіли б передбачити інші умови для його розірвання (недосягнення певних економічних показників, тощо). Такі ж самі особливі умови припинення трудових відносин стосуються і таких категорій працівників, як викладачі, ректори ВНЗ, тощо.

При визначенні підстав для припинення трудових відносин законодавець застосував більш ширше поняття, говорячи саме про підстави припинення трудових відносин, а не про підстави припинення трудового договору, як це визначалось КЗпП. Чи це добре, чи погано – судити практикам, адже більшість трудових відносин існують на підставі укладеного між роботодавцем і працівником трудового договору. Але існують випадки, коли роботодавці залучають до виконання фізичних осіб на підставі цивільно-правового договору або залучають так званих «позаштатних працівників», можливо у цих випадках, у рамках ширшого застосування ст. 92 проекту ТК України вдасться обґрунтувати реальну наявність трудових відносин. Звичайно тут не обійдеться без доопрацювання умов припинення трудових відносин і встановлення того факту, що такі умови можуть визначатися також на підставі договору.

Найбільш поширеними у практиці є випадки звільнення з підстав:

• Закінчення строку трудового договору;
• Згода сторін;
• Розірвання трудового договору за ініціативою працівника;
• Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця;
• Незалежні від волі сторін підстави.

Усі наведені підстави варто дослідити та розглянути із позиції позитивних і негативних нововведень, можливих та реальних проблем практики їх застосування.

Закінчення строку трудового договору (ст. 93 проекту ТК України – «припинення строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку»).

Можливість припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії зазвичай поширюється лише на строкові трудові договори, тобто укладені на певний строк або на час виконання певної роботи.

Коли мова йде про припинення такого договору, на практиці часто виникають проблеми, оскільки сфера застосування строкових трудових договорів обмежується законом. Укладення строкових трудових договорів допускається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк із урахуванням характеру роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.

Новелою проекту ТК України є встановлення для роботодавця строку попередження працівника про припинення дії трудового договору, зокрема роботодавець попереджає працівника за три дні до дати припинення та встановлення строку припинення трудового договору для працівника з яким укладений строковий трудовий договір на час виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, зокрема такий строковий трудовий договір припиняється не пізніше наступного дня після повернення тимчасово відсутнього працівника на роботу.

Як і ст. 39-1 КЗпП, ст. 93 проекту ТК України визначає, якщо працівника в зазначений законом строк не звільнено, трудові відносини з ним можуть бути припинені, лише з підстав визначених кодексом. Із зазначеного випливає, що у такому випадку, договір вважається укладеним на невизначений термін, тобто є безстроковим. Хоча, це досить таки суперечливе твердження, адже бувають випадки, коли працівник, з яким укладено строковий трудовий договір на час виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника з певних поважних підстав відсутній на роботі у день повернення працівника, що раніше виконував цю роботу і в наступний день теж. Що ж тоді? Можна стверджувати що з таким працівником укладено безстроковий трудовий договір або ж звільнити у інший строк – перший робочий день після закінчення обставин, за яких такий працівник був відсутній на роботі. А якщо такий працівник користується переважним правом залишення на роботі або ж знаходиться у відпустці по догляду за дитиною і звільнити такого працівника не можна. Збільшення штату гарантовано.

Отже, звільнити працівника при закінченні строку трудового договору можна лише в день закінчення такого трудового договору (останній день роботи є днем звільнення), при цьому необхідно під розписку ознайомити його з наказом, виплатити йому в день звільнення повний розрахунок та видати трудову книжку (а на вимогу працівника — також копію наказу про звільнення).

Прийняття працівника на роботу на період тимчасової відсутності працівника можливе зокрема на період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, хвороби, відрядження, відпустки тощо. Законодавством підстави тимчасової відсутності працівника не обмежені. У подібних випадках строк трудового договору визначено подією. При чому, працівник, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має право вийти на роботу в будь-який момент, і при цьому не втрачає права повторно піти в цю відпустку — до виповнення дитині 3-х років.

При виході працівника, що був тимчасово відсутній, строк трудового договору вважається закінченим, і не пізніше наступного дня після виходу постійного працівника на роботу, тимчасовий працівник підлягає звільненню.

Варто звернути увагу на те, що відповідно до Закону України «Про відпустки», працівник, який підлягає звільненню має право на використання відпустки перед звільненням, при цьому в разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому разі чинність такого договору продовжується до закінчення відпустки.

Згода сторін (ст. 94 проекту ТК України – «розірвання трудового договору за згодою сторін»).

КЗпП визначав дану підставу припинення трудового договору як за «угодою сторін», тобто за правочином, домовленістю роботодавця і працівника. Варто зазначити, що «згода» сторін більше відповідає нинішньому розвитку трудових відносин і реаліям сьогодення, адже згода, домовленість сторін у розумінні погодження більш прийнятного терміну для припинення трудових відносин, якщо зважати на те, що вони можуть бути припинені лише на підставах, встановлених Кодексом і законами, а не договором.

Проте, недоречним у даному випадку є вживання терміну «розірвання», оскільки розірвання – це вимога однієї сторони, це одностороння воля що може бути втілена лише на підставах, встановлених законом.

Різниці між звільненням за власним бажанням і звільненням за згодою сторін сьогодні на практиці майже немає, адже звільнення за згодою сторін застосовується все частіше і вже втратило ознаки ситуації, коли «працівнику запропонували, а він погодився».

Поширення звільнення за згодою сторін як підстави для звільнення обумовлено тим, що згідно з ч. 3 ст. 23 Закону України №1533 «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», виплата допомоги по безробіттю особам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин, починається з 91-го календарного дня. Натомість, особі, звільненій за згодою сторін така допомога виплачується з 8-го дня після реєстрації в центрі зайнятості (ч. 2 ст.22 Закону №1533).

Розірвання трудового договору за ініціативою працівника (ст. ст. 95-97 проекту ТК України).

Працівник має право в будь-який час за власною ініціативою розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні шляхом подання письмової заяви, що підлягає обов'язковій реєстрації. Забороняється відмовляти у прийнятті заяви про розірвання трудового договору через відсутність погодження її з будь-якими посадовими особами. Заява про розірвання трудового договору може бути надіслана поштою. Днем подання такої заяви вважається день відправлення її працівником.

Щодо двотижневого відпрацювання, то необхідно відмітити, що, всупереч тому, як звикли вважати на багатьох підприємствах, закон не передбачає обов'язкового двотижневого відпрацювання працівником перед звільненням за власним бажанням. Закон визначив лише обов'язок працівника письмово попередити роботодавця про наступне звільнення за 2 тижні. Таке попередження не залежить від того, чи працює працівник у момент попередження, чи перебуває у відпустці (на лікарняному), або чи перебуватиме у відпустці (хворітиме) протягом наступних двох тижнів.

Позитивним доопрацюванням узаконення існуючих трудових відносин є внесення до проекту ТК України положення про те, що Працівник має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір за власною ініціативою шляхом подання письмової заяви про це за три дні до визначеного ним дня звільнення.

Працівник незалежно від згоди роботодавця може відкликати раніше подану роботодавцеві заяву про розірвання трудового договору шляхом подання відповідної заяви протягом строку попередження про звільнення. Роботодавець вправі відмовити у задоволенні такої заяви, якщо на місце працівника запрошено іншу особу, якій неможливо відмовити в укладенні трудового договору відповідно до вимог законодавства.

Якщо сторони не домовилися про інше, трудові відносини припиняються через два тижні після подання працівником заяви про розірвання трудового договору. Роботодавець зобов'язаний внести зміни до графіка виходу працівників на роботу, щоб робочий час працівника в останній день роботи (день звільнення) закінчувався не пізніше закінчення робочого часу працівників, які проводять розрахунки з працівниками та ведуть трудові книжки працівників, або в інший спосіб забезпечити внесення запису про звільнення до трудової книжки та видачу працівникові, який звільняється, розрахунку із заробітної плати в останній день його роботи.

Роботодавець зобов'язаний організувати приймання матеріальних цінностей від працівника, який подав заяву про розірвання трудового договору, з таким розрахунком, щоб воно було закінчено до встановленого строку припинення трудових відносин.

У разі якщо у строк, встановлений для приймання матеріальних цінностей, воно не було закінчено, за письмовою згодою працівника дата його звільнення може бути перенесена на час, необхідний для закінчення передачі матеріальних цінностей. За відсутності такої згоди дата звільнення не може бути змінена, матеріальні цінності, які не були передані працівником до моменту звільнення, приймаються комісією у складі не менше трьох осіб, які призначаються роботодавцем. Стягнення вартості незданих матеріальних цінностей здійснюється в порядку, передбаченому трудовим законодавством.

Проведення службового розслідування або відкриття дисциплінарного провадження щодо працівника не може бути підставою для зміни дати звільнення, якщо сторони не домовилися про інше.

За наявності поважних причин для розірвання трудового договору, перелік яких встановлений законодавством і є невичерпний  (ч. 2 ст. 96 проекту ТК України) працівник має право на власний розсуд визначити день звільнення з роботи. Таким днем може бути будь-який робочий день, починаючи з наступного дня після подання працівником заяви про розірвання трудового договору до закінчення двотижневого строку попередження. Вибрану дату звільнення працівник повинен підтвердити документами про наявність поважних причин для звільнення саме у визначену ним дату.

Важливим позитивом проекту ТК України є введення правової імперативної норми, що забороняє роботодавцю шляхом застосування насильства, погроз, введення в оману або в інший спосіб примушувати працівника до припинення трудових відносин за власною ініціативою проти його волі. Це положення дозволяє захистити права та гарантії працівників. Дане положення підлягає уточненню та розробки практики його застосування в частині доказової бази у таких судових спорах, зокрема якими засобами доказування можуть бути доведені насильство, погрози, введення в оману, можливо варто прийнятним та законним доказом у цих справах допустити фото- та відео зйомку, аудіо фіксацію. Оскільки у більшості випадків такий засіб доказування як показання свідків може не дати позитивного результату, адже не кожен працівник готовий буде сходити в суд і підтвердити певні факти/компромати на свого роботодавця. За таких умов, дане гуманне положення закону буде лише фікцією і нічим більше.

Що стосується оформлення звільнення, варто зазначити наступне:

• у заяві працівника та в наказі про звільнення слід обов'язково зазначати дату звільнення, яка є останнім робочим днем;
• необхідно завчасно подбати про виплату працівнику в день звільнення повного розрахунку;
• у день звільнення необхідно видати працівнику трудову книжку під розписку;
• з наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений під розписку (а якщо він вимагає — підприємство зобов'язане видати йому копію).

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (ст. ст. 98-108 проекту ТК України).

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із скороченням.

Проект ТК України визначає умови за яких допускається розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників. Це умови технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, поділ, виділення, перетворення, перепрофілювання юридичної особи – роботодавця, зміни в організації виробництва і праці. При цьому роботодавець наділяється правом в межах однорідних професій і посад здійснювати перестановку (перегрупування) працівників, тобто переводити більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Зазначена норма не зазнала особливих змін, проте завжди складно і болісно реалізується на практиці. Нерідко роботодавці зловживають цим правом і без будь-яких обґрунтувань кваліфікованості та продуктивності праці здійснюють перегрупування, що в свою чергу породжує велику кількість судових процесів. Для недопущення зловживань роботодавців у даній сфері та для захисту інтересів працівників, варто зважено, об’єктивно та головне обґрунтовано приймати управлінські рішення щодо перегрупування. У порядку, передбаченому ст. 99 проекту ТК України проводити консультації із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

При цьому, законодавець встановлює низку обмежень, що полягають у гарантіях і компенсаціях, встановлюваних ним з метою дотримання трудових прав громадян.

Зокрема про наступне звільнення у зв’язку із скороченням, роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці. Водночас на роботодавця покладається обов’язок повідомити орган державної служби зайнятості про наступне звільнення працівників (щодо кожного працівника) із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру середнього заробітку за останніх 12 місяців.

Попереджені про звільнення працівники залишаються у штаті підприємства, і на них у повному обсязі поширюється законодавство про працю, як і на інших найманих працівників (тобто вони мають виконувати посадові обов'язки, підлягають правилам внутрішнього трудового розпорядку, і до них у загальному порядку можуть бути застосовані заохочення, а також вжито заходів дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни).

Важливою гарантією для працівників згідно проекту ТК України є надання працівнику, якого попередили про скорочення протягом строку попередження за його бажанням вільного від роботи часу для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін.

На відміну від КЗпП, проект ТК України встановлює для роботодавця присікаючий строк для звільнення за скороченням після попередження і такий строк становить максимально чотири місяці після попередження.

Важливою гарантією для захисту прав та інтересів працівників залишається положення трудового законодавства про обов’язковість роботодавця одночасно із попередженням про звільнення працівника пропонувати останньому іншу роботу, що відповідає спеціальності і кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи – іншу роботу, на яку працівник згодний та яку може виконувати за станом здоров’я і кваліфікацією. Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові вільні робочі місця (вакантні посади), що відповідають зазначеним вимогам, які з'являються протягом усього періоду від дня попередження працівника до дня його звільнення.

Отже, законотворець допускає звільнення за скороченням чисельності або штату працівників, лише якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. У зв'язку з цим при попередженні про звільнення працівникові має бути запропонована інша робота на підприємстві, за наявності вакансій (йдеться взагалі про іншу роботу, а не лише про роботу за фахом, отже, навіть у випадках, коли звільняється заступник директора, а вакантною є лише посада прибиральниці, — згідно із законом роботодавець мусить запропонувати йому цю посаду). Слід відповідально ставитись до оформлення такої пропозиції, як і повідомлення про звільнення за 2 місяці (бажано передбачити їх в одному документі, який надати працівникові під розписку). Бажано також отримати письмову відмову працівника від переведення на іншу роботу, якщо він не подасть заяву про переведення на запропоновану роботу.

Саме в порушенні гарантій працівників полягає переважна причина відновлення працівників на роботі в судовому порядку та виплата підприємствами таким працівникам грошових компенсацій.

Ст. 102 проекту ТК України передбачає обов'язкове переважне право на залишення на роботі при проведенні скорочення залежно від певних критеріїв. Головним критерієм при цьому є вища кваліфікація і продуктивність праці. Якщо ж кваліфікацію, як правило, можна досить об'єктивно виміряти (за кількістю дипломів, проходженням підвищення кваліфікації, рівнем освіти: наприклад працівник, що має освітньо-кваліфікаційний рівень магістра, має вищу кваліфікацію, ніж працівник, що має кваліфікацію молодшого спеціаліста, бакалавра чи спеціаліста (відповідно порівнюються і представники робітничих професій (за кваліфікаційними розрядами),— то рівень продуктивності праці досить складно довести, адже її критерії, в принципі, є лише теоретичними і законодавчо не визначені.

Зазначена стаття проекту ТК України  також передбачає надання переваги в залишенні на роботі (при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації) для широкого переліку категорій працівників, який не є вичерпний і може бути доповнений іншими категоріями, якщо це передбачено законом чи колективним договором. Однак при визначенні критеріїв належності до певної категорії в законі (крім пільг для студентів, осіб, що дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво чи прийняті на роботу в рахунок броні або квоти (останнє є цілковитою новелою проекту ЦК України) застосовується низка оціночних категорій (наприклад тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві, наявність утриманців (адже поняття утриманця законодавчо не визначено) тощо). З огляду на це користуватися зазначеними оціночними критеріями досить ризиковано для підприємства, оскільки ризик поновлення працівника на роботі в судовому порядку підвищується.

Позитивом проекту ТК України є визначення законодавцем черговості застосування критеріїв та розмежування їх юридичної сили, зокрема визначено, що працівник, який має переважне право на залишення на роботі з кількох підстав, не може бути звільнений у зв'язку із скороченням штату за наявності працівників, які мають таке право за меншої кількості підстав. За наявності у працівників переважного права на залишення на роботі з рівної кількості підстав переважне право має той із них, підстава якого названа раніше.

Негативним положенням проекту ТК України є зменшення ролі профспілкових організацій у сфері припинення трудових відносин, замість надання обов'язкової згоди профкому при звільненнях за п. 1 ст. 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці), ст. 99 проекту ТК України визначає  для профкому право консультування роботодавця про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

За загальним правилом не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці. При цьому слід звернути увагу, що законодавство не передбачає зупинення чи переривання чотиримісячного строку на звільнення у разі хвороби або відпустки працівника.

Слід наголосити, що відповідно до ст. 3 Закону України №504 «Про відпустки», за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. При цьому згідно з ч.2 ст. 22 зазначеного Закону при звільненні за скороченням, відрахування за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не здійснюються.

При звільненні за скороченням чисельності або штату варто також пам'ятати і про те, що працівник протягом одного року з дня звільнення має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець має намір прийняти на роботу працівника відповідної професії (кваліфікації).

Проект ТК України до обов’язків роботодавця відніс новий обов’язок щодо повідомлення працівника, який має право на поворотне прийняття на роботу про своє рішення щодо прийняття на роботу працівника відповідної професії (кваліфікації). Проте, за порушення цього обов’язку роботодавця, законотворень не встановив відповідальності. Таким чином, можливі зловживання у даному питанні. Роботодавець також зобов'язаний прийняти на роботу зазначеного працівника, якщо він звернувся з проханням про прийняття на роботу не пізніше ніж протягом 7 календарних днів після повідомлення роботодавця. Тут законодавцю доречніше було б сказати «після отримання повідомлення роботодавця». Пропущення працівником цього строку дає роботодавцеві право прийняти на роботу іншого працівника. Чомусь при регулюванні припинення трудових відносин, законодавець постійно встановлює строки і замовчує можливість та процедуру їх відновлення у зв’язку із пропущенням з-за поважних причин. Очевидним видається, виникнення правових колізій, судових спорів та необхідність доопрацювання зазначених упущень.

Крім того, при поворотному прийняття на роботу теж діє переважне право, яке надається всім тим категорія осіб, що і при проведенні скорочення.

На практиці роботодавцям радять так: якщо працівник звільнений у зв’язку із скороченням 1 квітня, то до 1 квітня наступного року роботодавцю не слід вводити до штатного розкладу посаду, з якої працівник був звільнений, або аналогічні посади, адже на такі посади необхідно прийняти скороченого працівника (а якщо їх було декілька — то ще й з дотриманням переважного права, передбаченого ст. 102 проекту ТК України).

Нововведенням проекту ТК України є положення про обов’язки роботодавця запобігати масовим звільненням працівників у зв’язку із скороченням (головне щоб роботодавці не зловживали своїми правами щодо введення тимчасових заходів у зв’язку із скороченням чисельності і штату працівників). Зокрема законодавець визначає, що в разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв'язку із скороченням роботодавець для їх запобігання може з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати: 1) обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників; 2) обмеження надурочних робіт та робіт у вихідні дні; 3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи юридичної особи в цілому з наданням працівникам за їхньою згодою відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців; 4) запровадження для працівників окремих структурних підрозділів або юридичної особи в цілому режиму неповного робочого часу на строк, що не перевищує шести місяців, але не менше половини від норми робочого часу; 5) поетапне звільнення працівників у зв'язку із скороченням; 6) надання працівникам можливості навчання, перенавчання або підвищення кваліфікації; 7) інші передбачені колективними угодами і договором заходи, рекомендовані державною службою зайнятості, а також за підсумками консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з інших підстав:

Діючий КЗпП надавав адміністрації підприємства право звільнити працівника за ст. 40-41 лише за згодою профкому (якщо він обирається і працівник є членом профспілки). Проект ТК України дозволяє роботодавцю право розірвати трудовий договір з працівником з аналогічних підстав без згоди профспілкової організації.

Варто розглянути ці «інші підстави» розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця детальніше і особливу увагу звернути на новели проекту ТК України у даних правовідносинах.

1. розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків.

Трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків може бути розірвано у разі:

1) систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято.

Судова практика схиляється до того, що відмова від виконання трудових обов’язків не є підставою для звільнення за систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин (Ухвала ВСУ від 25.10.2006р.). Виходячи з аналізу правових норм щодо систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин та прогулу, враховуючи схожий характер дій працівника (відмова від продовження роботи в нових умовах та пов'язаний із цим прогул), слід зробити висновок, що в разі звільнення працівника за аналогічних обставин за систематичне невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин суд при ухваленні рішення у справі щодо поновлення працівника на роботі має право за своєю ініціативою змінити формулювання причин звільнення на статтю, що визначає обов’язкові умови переведення при припиненні трудового договору. Звільнення з наведеної підстави та прогулу передбачає винні дії працівника та невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, на укладення якого була згода працівника.

2) прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин). У той час, Постанова Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначає прогул як відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.

Поважна причина — це оціночна категорія, що використовується законом. Оцінка поважності причин покладається на роботодавця, однак наявність поважної причини може бути визнана також органом, що розглядає трудовий спір (зокрема судом). Саме тому, якщо порушення трудової дисципліни, прогул вчинені не без причин, а пояснюються працівником певними обставинами, які, хоча б і незначною мірою, але все-таки можуть бути визнаними поважними, — звільнення з цих підстав є доволі ризикованим для підприємства.

3) появи на роботі в робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння.

Щодо звільнення за появу на роботі в нетверезому стані законом не визначено компетенцію роботодавця чи інших осіб щодо визначення стану сп'яніння. Тож ця обставина, може бути підставою для звільнення лише у випадках, коли вона підтверджується медичним висновком.

4) розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено судом чи постановою органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення;

5) грубого порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену належним чином. Це нова підстава для розірвання договору з ініціативи роботодавця, яка може бути як позитивною новелою так і негативною. Практика застосування цієї норми повинна відштовхуватись від встановлення вини працівника у формі умислу щодо порушення правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті. Доказовою базою при встановленні вини працівника повинні бути документи та факти, які підтверджують, що працівник належним чином пройшов інструктажі з охорони праці, пожежної безпеки та безпеки руху на транспорті, розписався у журналі інструктажів та йому було відомо про всі правила безпеки. Не треба забувати і про встановлення у такому випадку реальності загрози нещасного випадку на виробництві або аварії, а також про причиновий зв'язок між винними умисними діями працівника та наслідками, які завдані чи реально могли бути завдані такими діями працівника.

Крім того, трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця у разі:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником юридичної особи (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підрозділу), його заступником, головним інженером, головним бухгалтером, його заступником, а також посадовими особами митної служби України та державної податкової служби, яким присвоєно персональні звання, і посадовими особами державної контрольно-ревізійної служби та державного контролю за цінами;

2) розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відомою працівникові, який підписав зобов'язання про її нерозголошення або трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації, у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Ця підстава розірвання трудового договору є очевидною позитивною новелою для роботодавця. Якщо з приводу порушення державної таємниці все зрозуміло, оскільки є спеціальне законодавство що регулює допуск до державної таємниці, її порушення та відповідальність за такі діяння, то із комерційною таємницею, конфіденційною інформацією та іншою захищеною законом інформацією не все врегульовано. Чинним законодавством визначено, що кожна юридична особа має у власності інформацію про себе та може встановлювати порядок її отримання іншими особами. Так, згідно ст. 36 ГК України, підприємство має право визначати склад та обсяг відомостей, що становлять комерційну таємницю, та порядок її захисту. Варто зауважити, що це право підприємства, а не обов’язок. І якщо на підприємстві не визначено склад та обсяг відомостей, що становлять комерційну таємницю і порядок її захисту, то роботодавець не може звільнити працівника за розголошення комерційної таємниці. Слід зазначити, що за незаконне збирання та розголошення комерційної таємниці встановлено також кримінальну відповідальність (ст. ст. 231, 232 КК України). Однак, комерційною таємницею може бути не вся інформація. Виключний перелік відомостей, що не можуть бути комерційною таємницею міститься в Постанові КМ України «Про перелік відомостей, що не становлять комерційної таємниці». На жаль для підприємств, він включає майже всі документи, що містять інформацію про діяльність підприємства. Проте, вся інформація, яка не може становити комерційну таємницю, може бути визначена підприємством як конфіденційна інформація. Підприємство має право самостійно визначати порядок передачі конфіденційної інформації іншим особам, у тому числі і працівникам, тому режим її захисту на підприємстві може бути тотожнім режимові захисту комерційної таємниці. Введення режиму захисту комерційної таємниці та конфіденційної інформації надасть підприємству такі переваги: документи та відомості, що становлять комерційну таємницю та конфіденційну інформацію можуть бути надані лише на письмові обґрунтовані запити; працівники матимуть законну підставу для відмови від спілкування з представниками контролюючих органів, оскільки вони підписали зобов’язання про нерозголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю та конфіденційну інформацію, а відтак несуть відповідальність за його порушення, у тому числі загрозою звільнення; роботодавець таким чином зможе запобігти розповсюдженню працівниками інформації про діяльність підприємства. Для введення режиму захисту комерційної таємниці та конфіденційної інформації, наказом керівника підприємства необхідно затвердити Положення про комерційну таємницю та конфіденційну інформацію. Працівники підприємства повинні бути ознайомлені з цим Положенням під розписку. У зазначеному Положенні керівник підприємства може встановити, що комерційною таємницею та конфіденційною інформацією є інформація, пов’язана з виробниками, інноваційними технологіями, ноу-хау, управлінням фінансами та всім тим, що за умови розголосу може завдати шкоди та збитків підприємству, зокрема це може бути розмір заробітної плати працівників, інформація про засновників, контрагентів і партнерів, інформація про суть технології виробництва та про фінансову діяльність підприємства. Обов’язковою умовою Положення є заборона розголошення за будь-яких умов, крім умов, встановлених чинним законодавством України. У розписці працівника про ознайомлення із Положенням про комерційну таємницю та конфіденційну інформацію повинно бути також зазначено, що працівник зобов’язується неухильно дотримуватися Положення та усвідомлює, що комерційна таємниця та конфіденційна інформація не може бути розголошена працівником за будь-яких умов, окрім встановлених чинним законодавством під страхом відповідальності, у тому числі звільнення. Важливо також затвердити на підприємстві Порядок передання інформації, що становить комерційну таємницю та конфіденційну інформацію.

3) вчинення винних дій керівником юридичної особи, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірі нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати;

4) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дає роботодавцеві підстави для втрати довіри до нього, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов'язані безпосередньо з роботою;

5) вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов'язані безпосередньо з роботою;

6) порушення керівником, членами виконавчого органу товариства прав його засновників (учасників). Це положення вперше введено у трудове законодавство та потребує деталізації в частині того, за порушення яких саме прав засновників може бути звільнений керівник членами виборного органу товариства і які саме негативні наслідки керівник створив для засновника. Варто звернути увагу на вину керівника, наслідки його діянь та причиновий зв'язок між діями керівника та завданими негативними наслідками.

При звільненні за порушення трудової дисципліни, проект ТК України (ст. 409) передбачає, що роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Саме письмові пояснення, у яких працівник, описуючи обставини і причини своєї поведінки (прогулу, невиконання трудових обов'язків, появи на роботі в нетверезому стані), і є єдиним установленим законом документом, який має складатися в цьому разі. Невизнання працівником відповідних фактів або відмова від надання пояснень — в разі звільнення — ставлять роботодавця під серйозний ризик поновлення працівника в судовому порядку. Проект ТК України, на відміну від діючого КЗпП визначає, що робити у випадках, коли працівник відмовляється давати такі пояснення. Відмова працівника від надання таких пояснень не перешкоджає застосуванню дисциплінарного стягнення. Така відмова фіксується роботодавцем або за його дорученням посадовою особою, про що складається відповідний акт. Варто зауважити, що жодні службові записки або інші конкретні форми документів, які б визначали порядок фіксування дисциплінарних правопорушень, законом не передбачені, а отже, можуть бути досить вправно спростовані в судовому порядку.

Порушення трудової дисципліни може стати причиною звільнення за таких умов: систематичність (тобто неодноразовість); наявність нескасованої, незнятої догани (накладеної не раніше, ніж за рік до звільнення за аналогічне порушення); відсутність поважних причин.

Практика застосування дисциплінарних стягнень зобов'язує при обранні виду стягнення (догани чи звільнення) враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду; обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

2. розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за умови попередження про це працівника не пізніше ніж за місяць (КЗпП визначав термін попередження у даному випадку – 2 місяці), якщо виявлена невідповідність є наслідком:

1) стану здоров'я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком;

2) недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами;

3) втрати працівником права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи. Це негативне положення для працівників не визначає на скільки саме часу працівник повинен втратити дозвіл, необхідний для виконання своїх обов’язків, що дасть роботодавцю право розірвати трудовий договір за визначеною підставою. Крім того, варто звертати увагу на вину працівника при втраті певного права (дозволу), необхідного для виконання трудових обов’язків. Адже можуть бути випадки, коли водії підприємства виконуючи вказівку іншого працівника підприємства, у тому числі керівника порушив правила дорожнього руху та через ненадання правової допомоги працівників-юристів підприємства втратив право на керування транспортним засобом. Такі обставини теж повинні враховуватися при звільненні працівника за даною підставою.

П. 21 Постанови Пленуму ВСУ №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначає, що, суд може визнати правильним припинення трудового договору з підстави недостатньої кваліфікації працівника, у тому разі, коли встановить, що воно проведене на підставі фактичних даних, якими підтверджено, що саме внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити залежну дисципліну праці у відповідній структурі.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника.

Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.

Вирішальне значення для прийняття рішення в такому разі мають фактичні дані, які свідчать про те, що працівник не може забезпечити належного виконання покладених на нього службових обов'язків (наприклад, дані про несвоєчасне чи неналежне виконання цих обов'язків, про прийняття помилкових рішень, про відсутність достатніх знань, рішення атестаційної комісії тощо). Хоча висновок атестаційної комісії не завжди є достатнім доказом невідповідності працівника займаній посаді (Ухвала ВСУ від 20.07.94 р., Ухвала ВСУ від 08.11.2000 р.).

Роботодавець має право звільнити працівника із вищенаведених підстав, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, що відповідає стану здоров'я і спеціальності (кваліфікації) працівника. У разі необхідності відповідно до вимог закону проводиться навчання працівника новій професії.

Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано без попередження про наступне звільнення у разі ухиляння працівника від обов'язкового профілактичного щеплення проти інфекційних хвороб або від періодичного проходження медичного огляду (частина друга статті 86 проекту ТК України). Ця новела проекту ТК України може мати як позитивні так і негативні наслідки. Все залежить від розвитку практики застосування даного положення закону.

3. розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі нез’явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності.

Трудовий договір може бути розірвано за ініціативою роботодавця на підставі нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи часу відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

За працівниками, які тимчасово втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

За хворими на туберкульоз місце роботи зберігається на весь період тимчасової непрацездатності, за винятком випадків, коли продовження роботи хворим на туберкульоз протипоказане, у тому числі як контактним. У такому разі їх звільнення здійснюється на підставі невідповідності займаній посаді за станом здоров’я.

4. розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Трудовий договір з працівником може бути розірвано за ініціативою роботодавця на підставі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду за умови неможливості переведення його за згодою на іншу роботу, яка відповідає спеціальності та кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи – на іншу роботу, на яку працівник згодний та яку може виконувати за станом здоров’я і кваліфікацією.

5. розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі відсутності працівника на роботі понад чотири місяці.

Трудовий договір з працівником може бути розірвано за ініціативою роботодавця на підставі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності більш як чотири місяці.

Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав:

1. Розірвання трудового договору за пропозицією профспілкового органу.
Трудовий договір з керівником юридичної особи може бути розірвано за пропозицією виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов'язань за ним. Потребує уточнення положення про те, вчинення яких саме порушень трудового законодавства надає право профспілковій організації вимагати звільнення керівника. А що роботи тоді, коли керівник вчиняє грубі порушення трудового законодавства, а профспілка на підприємстві не створена або незважаючи на звернення працівників про порушення керівником трудового законодавства не хоче скористатись своїм правом та звернутись з пропозицією до компетентного органу чи особи про звільнення керівника.

Аргументована пропозиція виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, надсилається органу, посадовій особі, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, і є обов'язковою для розгляду протягом двох тижнів з дня її отримання.

За результатами розгляду пропозиції орган чи посадова особа, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, приймає рішення про його звільнення або надсилає виборному органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, аргументовану письмову відповідь щодо причин відхилення його пропозиції.

У разі відхилення пропозиції виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, або неотримання ним відповіді у зазначений строк виборний орган має право звернутися до суду.

2. Припинення трудових відносин у зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу.

Роботодавець зобов'язаний звільнити з роботи працівника у зв'язку з призовом чи вступом його на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу після отримання заяви працівника та документа, що підтверджує зазначені обставини. Звільнення працівника здійснюється не пізніше наступного дня після подання заяви, якщо в ній не визначено інший строк.

3. Розірвання трудового договору у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи, та у разі скасування рішення про поновлення на роботі.

Трудовий договір підлягає розірванню в обов'язковому порядку у зв'язку з набранням законної сили рішенням суду, виконання якого виключає можливість продовження працівником роботи.

Роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження працівником роботи, в день отримання відповідного судового рішення.

Важливим у даному випадку повинен бути той факт, що неможливість продовження працівником роботи повинна бути встановлена судовим рішенням, а не випливати із його змісту. У протилежному випадку судових процесів з цієї категорії трудових спорів не уникнути.

Роботодавець може розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду апеляційної чи касаційної інстанції, яке скасовує судове рішення про поновлення на роботі, протягом місяця після його отримання. Важливо уточнити, що це право роботодавця, а не його обов’язок. Законодавець нічого не вказує про зупинення чи поновлення місячного терміну на звільнення поновленого працівника, тому можна зробити висновок, що якщо роботодавець не скористався своїм правом протягом місяця, то надалі він не може звільнити працівника з цієї підстави. А що робити роботодавцю, коли працівник протягом цього терміну знаходився у відпустці чи був тимчасово непрацездатним, що виключає звільнення працівника, коли роботодавець хоче, але з об’єктивних причин не може скористатись своїм правом протягом встановленого законом терміну. На ці риторичні питання відповідь дасть практика застосування цих нововведених правових норм.

4. Розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють, чи відповідних органів.

Батьки неповнолітнього працівника або особи, які їх замінюють, а також відповідні державні органи чи органи місцевого самоврядування мають право вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником, якщо їх продовження загрожує його здоров'ю або не відповідає його інтересам. На обґрунтовану вимогу зазначених осіб роботодавець зобов'язаний звільнити неповнолітнього працівника з роботи. Важливим у даному випадку є з’ясування питань про те, хто конкретно має таке право вимоги, яким чином визначені трудові обов’язки неповнолітнього працівника загрожують його здоров’ю або не відповідають його інтересам, яким саме інтересам і хто може надавати такі висновки чи проводити такі дослідження. Законодавець не визначив хто повинен вивчати обґрунтованість вимоги про звільнення неповнолітнього працівника. При виникненні судового спору у даному випадку із доказовою базою будуть очевидні проблеми.

5. Припинення трудових відносин у разі смерті роботодавця фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим.

Трудові відносини припиняються в разі смерті роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою. Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, пред'являються спадкоємцям роботодавця в порядку, передбаченому цивільним законодавством.

6. Припинення трудових відносин у разі смерті працівника, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим.

Трудові відносини припиняються в разі смерті працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим з дня смерті або дня набрання законної сили рішенням суду. Вимоги щодо заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, що належали працівникові, пред'являються роботодавцю його спадкоємцями або особами, які понесли витрати на поховання, на підставі належно оформлених документів, що підтверджують такі витрати.

7. Припинення трудових відносин у разі порушення правил прийняття на роботу.

Трудові відносини припиняються в разі прийняття на роботу працівника, який відповідно до законодавства не мав права її виконувати, якщо зазначені порушення не можуть бути усунені.

У разі якщо порушення правил прийняття на роботу сталося не з вини працівника, такий працівник може бути звільнений на цій підставі лише в разі його відмови від переведення або неможливості переведення на іншу роботу.

У разі якщо порушення правил прийняття на роботу сталося з вини працівника, такий працівник може бути звільнений роботодавцем з цієї підстави незалежно від можливості переведення його на іншу роботу.

Припинення трудових відносин з працівником, якого було прийнято на роботу всупереч рішенню суду про заборону займати певні посади або займатися певними видами діяльності, настає не пізніше наступного дня з дати, коли роботодавцю вручено відповідне судове рішення або вимогу державного органу.

Вищевстановлені вимоги поширюються на випадки порушення норм переведення на іншу роботу.

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) та порядок такого погодження.

Розірвання трудового договору з працівником у зв’язку з скороченням, систематичним невиконанням трудових обов’язків, прогулом, появою на роботі у нетверезому стані, грубим порушенням вимог з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків керівником, вчиненням винних дій керівником власні док чого заробітна плата виплачується несвоєчасно, розголошенням державної таємниці, вчиненням аморального проступку працівником, що виконує виховні функції,  виявленням невідповідності працівника займаній посаді, нез’явленням на роботу працівника внаслідок тимчасової непрацездатності допускається після попереднього погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що діє на підприємстві, членом якої є працівник. З наведеного вбачається, що якщо працівник не є членом профспілки то його може бути звільнено без такого погодження.

Роботодавець надсилає запит до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), що діє на підприємстві, про звільнення працівника, який є членом цієї профспілки. До запиту додаються проект наказу про звільнення та документи, що підтверджують наявність підстав для звільнення.

Запит роботодавця розглядається у присутності працівника (його представника) та особи, уповноваженої роботодавцем. Зазначена норма проекту ТК України суперечить принципу незалежності профспілок та непідконтрольності їх роботодавцю.

Розгляд запиту в разі відсутності працівника (його представника) допускається у разі звільнення працівника за нез’явлення на роботу працівника внаслідок тимчасової непрацездатності або лише за наявності на це його письмової згоди. У разі відсутності працівника (його представника) розгляд запиту роботодавця відкладається.

При розгляді запиту виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) перевіряє відповідність пропозиції роботодавця про розірвання трудового договору трудовому законодавству та дотримання процедури розірвання трудового договору.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повинен розглянути запит роботодавця і прийняти рішення протягом 14 календарних днів з дня отримання запиту. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) має бути викладено в письмовій формі і не пізніше наступного дня після його прийняття передається роботодавцеві. У разі відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у погодженні звільнення працівника в рішенні мають бути викладені причини такої відмови.

У разі неотримання роботодавцем у зазначені строки рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або отримання невмотивованого рішення про відмову у погодженні звільнення роботодавець має право звільнити працівника без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Роботодавець має право звільнити працівника протягом одного місяця після отримання рішення відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) щодо погодження звільнення працівника. Законодавець не визначає терміну для звільнення працівника у випадках, якщо профспілка не надала погодження.

Слід зазначити, що закон передбачає можливість звільнення працівника в разі пропущення строку надання згоди профспілковим органом (у такому разі згода вважається наданою), а також за відсутності обґрунтування відмови (у разі відмови у звільненні). Однак, звільнення в таких випадках є надто ризикованим для підприємства. Оскільки у разі звільнення працівника всупереч пропозиціям виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) цей орган (представник) і працівник можуть звернутися до суду із заявою про поновлення працівника на роботі.

Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, крім випадків звільнення у випадку відсутності працівника на роботі протягом більш чотирьох місяців та коли продовження роботи хворим на туберкульоз протипоказане, а також у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця. Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період перебування працівника у відпустці, крім випадку звільнення на підставі ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також у період перебування у відрядженні.

Звільнення працівників віком до вісімнадцяти років за ініціативою роботодавця не допускається, крім випадків звільнення з підстав невиконання працівником своїх трудових обов’язків, невідповідності займаній посаді, відсутності працівника на роботі понад чотири місяці та ліквідації юридичної особи - роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця. Звільнення працівників віком до вісімнадцяти років допускається за умови отримання згоди служби у справах дітей, крім підстав відсутності працівника на роботі понад чотири місяці.

Забороняється звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, за ініціативою роботодавця, крім випадків ліквідації юридичної особи роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.

Забороняється звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років, крім випадків ліквідації юридичної особи роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також з підстав невиконання працівником своїх трудових обов’язків.

У випадках звільнення зазначених категорій жінок у разі ліквідації юридичної особи - роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також у зв'язку із закінченням строку трудового договору їм виплачується вихідна допомога у розмірі не менше тримісячної середньої заробітної плати.

Забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця з мотивів досягнення ним пенсійного віку чи отримання права на пенсію або допомогу, що призначається замість пенсії, крім випадків, встановлених законом.

Звільненню працівників у зв’язку із скороченням, невиконанням працівником своїх трудових обов’язків та невідповідністю займаній посаді повинно передувати надання їм можливості надати докази щодо рівня кваліфікації, продуктивності праці, сумлінного ставлення до виконання трудових обов'язків, правомірності своїх дій чи бездіяльності, дати пояснення з приводу допущених порушень чи неналежного виконання трудових обов'язків.

Днем звільнення працівника з роботи є останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків, а у випадках реалізації права на відпустку - останній день відпустки.

Працівник, якому роботодавець зобов'язаний забезпечити повернення до місцезнаходження роботодавця, не може бути звільнений з роботи раніше дня повернення до місцезнаходження роботодавця.

Днем звільнення працівника в разі скасування рішення суду про його поновлення на роботі є наступний день після набрання законної сили відповідним рішенням суду.

Про звільнення працівника роботодавець зобов'язаний видати наказ (розпорядження). У наказі (розпорядженні) зазначаються фактичні обставини, що стали причиною звільнення, та у точній відповідності із законом формулюється підстава, за якою звільняється працівник, з посиланням на відповідну статтю (частину, пункт) закону.

У день звільнення працівника роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку із внесеним до неї записом про звільнення з формулюванням підстави звільнення та зазначенням статті (частини, пункту) закону. У разі звільнення за ініціативою роботодавця працівнику видається також засвідчена роботодавцем копія наказу (розпорядження) про звільнення. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому рекомендаційну характеристику. Якщо працівник у день звільнення не працював, роботодавець зобов'язаний видати зазначені документи на першу особисту вимогу працівника або за письмовою заявою працівника, засвідченою в установленому законом порядку, надіслати їх поштою (рекомендованим листом).

Роботодавцеві забороняється надавати третім особам будь-яку інформацію про причини звільнення та інші відомості про працівника, крім надання їх на прохання працівника та в інших випадках, передбачених законом.

Якщо на день звільнення працівник через особливості роботи (пересувний характер роботи, виконання роботи в польових умовах, вахтовим методом тощо) знаходиться поза місцезнаходженням роботодавця, роботодавець зобов'язаний забезпечити повернення працівника у строки, що забезпечують працівникові можливість отримати в день звільнення необхідні документи і належні йому заробітну плату, гарантійні, компенсаційні та інші виплати за місцезнаходженням роботодавця. Повернення працівника здійснюється за рахунок коштів роботодавця, а в необхідних випадках і його засобами.

Роботодавець зобов'язаний провести з працівником, з яким припинено трудові відносини, у день звільнення розрахунок із заробітної плати, гарантійних, компенсаційних та інших виплат. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми повинні бути виплачені не пізніше наступного робочого дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, що належать працівникові при звільненні, роботодавець повинен у зазначений у цій статті строк виплатити неоспорювану ним суму.

У разі невиплати з вини роботодавця сум, що належать звільненому працівникові, у день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникові його середньомісячну заробітну плату за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

За письмовою заявою працівника одночасно із звільненням йому надаються невикористані дні щорічних трудових відпусток і соціальних відпусток працівникам із сімейними обов'язками, які мають дітей. Датою звільнення в такому разі є останній день відпустки. Тривалість відпустки при цьому визначається з включенням до стажу роботи, що дає право на відпустку, періоду відпустки. У такому разі до початку відпустки працівникові видаються належно оформлені документи. У цей самий строк проводиться розрахунок із заробітної плати, гарантійних, компенсаційних та інших виплат.

У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористані дні відпусток з наступним звільненням можуть бути надані за його письмовою заявою і тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі строку дії договору. У такому разі днем звільнення є останній день відпустки.

У разі звільнення здійснюються гарантійні виплати за всі невикористані працівником дні щорічних трудових відпусток і соціальних відпусток працівникам із сімейними обов'язками, які мають дітей.

У разі якщо працівник не виявив бажання щодо надання йому невикористаних днів відпусток, одночасно із звільненням йому здійснюються гарантійні виплати за всі дні невикористаної щорічної відпустки, а також соціальної відпустки працівникам із сімейними обов'язками, які мають дітей, за всі роки до дня звільнення без будь-яких обмежень.

Якщо працівник до звільнення пропрацював частину робочого року, гарантійні виплати здійснюються пропорційно до відпрацьованого часу за кількість днів відпустки, що визначається з точністю до однієї десятої. При округленні частини менше п'яти сотих не враховуються, а частини, що дорівнюють п'яти сотим або є більшими, враховуються як одна десята.

У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менше десяти місяців, гарантійні виплати здійснюються за невикористані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.

Гарантійні виплати за дні невикористаної працівником відпустки здійснюються в день його звільнення.

Уявімо ситуацію, коли звільненого працівника суд поновив на роботі. При цьому відділ кадрів видав наказ про поновлення з дати винесення рішення судом. Варто звернути увагу на те, що Мінпраці листом від 07.08.2007р. №205/06/187-07 торкнулося питання поновлення працівника на роботі за рішенням суду та визначило, що:

• по-перше, поновлення на попередній роботі працівника відбувається не з дати винесення судом рішення про таке поновлення, а з дати звільнення працівника, яка, відповідно до цього рішення, визнається недійсною;
• по-друге, при прийнятті рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік. Однак якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, то орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу;
• по-третє, середній заробіток у такому разі обчислюється за останні 2 календарні місяці роботи, що передували незаконному звільненню (відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку №1001).

Крім того, оскільки при звільненні працівника відбувається припинення трудового договору, то визнання судом незаконності звільнення означає скасування самого факту припинення, а отже, він є продовженим на тих самих умовах (посадові обов'язки, умови оплати праці тощо), на яких працівник працював на момент незаконного звільнення. Саме тому за працівником на період вимушеного прогулу зберігаються посада й середній заробіток. Цей період включається до всіх видів стажу (у т. ч. і до стажу, який дає право на щорічну відпустку). Зміна ж істотних умов праці (по суті, продовження трудового договору на нових умовах), усупереч позиції Мінпраці, можлива лише за згодою працівника і здійснюється з дотриманням додаткових гарантій, визначених трудовим законодавством.

З огляду на все вищенаведене, варто зазначити, що проект ТК України збільшив кількість підстав для звільнення працівників, розширив повноваження роботодавця.

Очевидною видається ситуація, коли роботодавець приймає на роботу працівника одразу з порушеннями правил прийому, а потім саме за це роботодавець може й звільнити працівника. Можна також звільнити працівника за організацію страйку, що згодом визнаний судом незаконним. При чому визнати страйк незаконним дуже просто, оскільки прописані детально всі примирні процедури, а якщо цих процедур не дотриматися, то страйк незаконний. Також можна звільнити працівника за відмову останнього внести до договору умови, які роботодавець має право включити. В той же час, конкретні умови, які роботодавець має право включити в договір, законодавець не передбачив.
Дискримінаційною є норма для працівників малих підприємств (до 20 осіб) – роботодавець повинен попередити їх про звільнення за два тижні, а не два місяці.

Важливим позитивним положенням проекту ТК України є заборона звільнення працівників у зв’язку із досягненням пенсійного віку та заборона звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час перебування у відрядженні.

Передбачено виплату вихідної допомоги в залежності від стажу роботи – від одного до трьох розмірів середньої заробітної плати при звільненні за скороченням штату. Додатково до існуючих норм передбачено виплату вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку у разі звільнення працівника у зв’язку з тривалою (понад чотири місяці) хворобою, а також у зв’язку з порушенням правил прийому на роботу.

Проте, у проекті ТК України відсутній спеціальний розділ, присвячений профспілкам. Встановлена статтями 121-122 проекту ТК України процедура погодження із профспілковими організаціями звільнення найманих працівників вимагає письмового оформлення та передачі роботодавцеві юридичної позиції профспілки впродовж одного дня, що у багатьох випадках на практиці просто неможливо виконати.

Неоднозначним положенням є норма, що роботодавець може здійснювати контроль виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів.

Беззаперечно, проект ТК України, як і будь-який інший законопроект, не є бездоганний. Його реальні недоліки і переваги, суперечливі норми та оціночні поняття, ймовірні проблеми практики застосування стануть більш очевидними тоді, коли він запрацює як закон. Деякі норми можуть бути визнані неконституційними, деякі будуть конкретизовані у підзаконних актах, деякі потребуватимуть змін і доповнень. Але всі ці недоліки і переваги, суперечливі норми та оціночні поняття, ймовірні проблеми практики застосування не повинні стояти на заваді реформування трудового законодавства.

адвокат, партнер АО «Ті.Кей.Партнерз»