Вопросы, связанные с трудовыми правоотношениями, интересовали на текущей неделе участников форума. В частности, одна из участниц форума была озадачена вопросом сокращения штата в организации, в которой она работает. В период нахождения на больничном по беременности и родам ее должность была сокращена, сотрудники были переведены на другие должности. Спустя достаточно короткое время участнице форума уже нужно будет писать заявление по уходу за ребенком, однако она беспокоится, что ее работодатель не примет это заявление, ведь штат уже сокращен. В связи с этим у нее возник ряд вопросов, в частности: «Сможет ли работодатель отказать в принятии заявления по уходу за ребенком? Если нет, то когда работодатель обязан вновь ее трудоустроить – сейчас или после окончания декрета?».

Вопросы, связанные с трудовыми правоотношениями, интересовали на текущей неделе участников форума. В частности, одна из участниц форума была озадачена вопросом сокращения штата в организации, в которой она работает. В период нахождения на больничном по беременности и родам ее должность была сокращена, сотрудники были переведены на другие должности. Спустя достаточно короткое время участнице форума уже нужно будет писать заявление по уходу за ребенком, однако она беспокоится, что ее работодатель не примет это заявление, ведь штат уже сокращен. В связи с этим у нее возник ряд вопросов, в частности: «Сможет ли работодатель отказать в принятии заявления по уходу за ребенком? Если нет, то когда работодатель обязан вновь ее трудоустроить – сейчас или после окончания декрета?». Позиция 1: Работодатель не вправе ни уволить, ни отказать в отпуске в силу ст. 184 КЗоТ. Перевод на другую должность может быть произведен только по согласию работника, находящегося на больничном по беременности и родам. В соответствии с нормами ст. 32 КЗоТ перевод работника на другую работу на том же предприятии возможен только с согласия работника. Позиция 2: Уволить беременную женщину или отказать ей в отпуске по беременности и родам работодатель не может ввиду ст. 184 КЗоТ. Однако если для перевода по ст. 32 КЗоТ согласие работника требуется, то для перемещения на должность по той же статье – такое согласие не нужно. Мнение «Ю&З»: Конечно же, волнения участницы форума по поводу ее увольнения совершенно напрасны. Соответственно ст. 184 КЗоТ работодатель не может уволить беременную работницу, кроме полной ликвидации предприятия, учреждения или организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Нужно сказать, что увольнение такой категории работниц в связи с окончанием трудового договора возможно, но имеет свои нюансы. Если трудовой договор окончен, то работодатель обязан трудоустроить работницу на своем предприятии или на любом другом предприятии согласно ее специальности. Разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в таком случае недопустим. Что касается перевода и перемещения работника на другую работу. Часть 2 ст. 32 КЗоТ предоставляет право законодателю перемещать работника в пределах предприятия, без согласия работника (к примеру, в другое структурное подразделение, на другое рабочее место и т. д.). В отличии от перемещения, переведение на другую работу на том же предприятии, организации или учреждении осуществляется только с согласия работника, кроме случаев, предусмотренных ст. 33 КЗоТ. ВЫВОД: При сокращении штата предприятия увольнение работка, находящегося на больничном в связи с беременностью и родами или в декретном отпуске, невозможно в силу норм КЗоТ, кроме случаев, когда закончился срок действия трудового договора. Однако в этом случае работодатель обязан трудоустроить такого работника либо у себя на предприятии, либо на другую работу на другом предприятии согласно его квалификации. Елена Адамантис, «ЮРИСТ & ЗАКОН»