Трудовой договор – документ, с которым наверняка сталкивался каждый, ведь именно заключение трудового договора ложиться в основу отношений между работодателями и наемными работниками по поводу осуществления трудовой деятельности. И как любые правоотношения, трудовые не лишены разногласий, возникающих не только относительно оплаты и уровня труда, но и относительно расторжения трудового договора. Как показывает практика, большая часть работодателей, пренебрегая положениями КЗоТ, обходят законную процедуру увольнения либо сокращения штата и вне зависимости от причин такого увольнения требуют от работника увольнения по собственному желанию. Эта практика в большей степени сложилась потому, что для большей части трудящихся такое расторжение трудового договора не является проблемой, а соответственно, не порождает и конфликта. Однако не все столь пренебрежительно относятся к вопросу защиты своих трудовых прав. Многие, несмотря на сложность обжалования незаконных действий работодателя, все же обращаются в суд.

Судебная практика также свидетельствует о том, что многие работники оспаривают увольнение работника без его согласия с нарушением оснований и без соблюдения установленного порядка. Возьмем, к примеру, постановление ВСУ «О пересмотре решения по делу об изменении формулировки причин увольнения с работы, взыскании выходного пособия и среднего заработка за время задержки расчета при увольнении» от 31.10.2012. Как мы видим из названия постановления, работник обратился в суд с иском к работодателю с целью изменить в судебном порядке формулировку причин увольнения и вытребовать с последнего сумму среднего заработка за время задержки расчета. Согласно материалам дела работодатель нарушил сроки выплаты заработной платы и принудительно отправил истца в отпуск за свой счет без сохранения заработной платы, а по окончании отпуска потребовал увольнения по собственному желанию, мотивируя это потребностью в сокращении численности работников в связи с проведением антикризисных действий.

Истец по требованию работодателя подал заявление об увольнении по собственному желанию, указав нарушение работодателем законодательства как причину увольнения в соответствии с ч. 3 ст. 38 КЗоТ. Работодатель, в свою очередь, уволил истца по ч. 1 ст. 38 КЗоТ, тем самым изменив заявленные работником правовые основания увольнения.

В большинстве случаев работодатель настаивает на увольнении работника именно по собственному желанию из-за нежелания выплачивать выходное пособие, положенное сокращенному или уволенному не по собственной инициативе и не в связи с нарушением трудовой дисциплины сотруднику. Так, например, при увольнении работника по его собственной инициативе выплата выходного пособия ему не положена, в то время как в случае нарушения работодателем трудового законодательства, ставшего причиной увольнения, работник получает пособие в размере трехмесячного среднего заработка. Стараясь сэкономить на выплате пособий, работодатели зачастую оформляют увольнение сотрудника на основаниях, не предусматривающих выплату пособия.

Суды от первой до кассационной инстанции отказали в удовлетворении исковых требований, посчитав, что нарушения работодателя не повлекли за собой существенных нарушений прав работника, были однократными и к тому же вызваны уважительными причинами.

Верховный Суд, пересматривая решения, в которых суды предыдущих инстанций посчитали однократное нарушение работодателем трудового законодательства таким, которое существенно не нарушает прав работника, а соответственно, не влечет за собой выплаты выходного пособия при увольнении, пришел к выводу, что если такая причина увольнения, как нарушение работодателем трудового законодательства, работодателем не признается, последний не вправе самостоятельно изменять правовое основание расторжения трудового договора на ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

Кроме того, для определения нарушения работодателем трудового законодательства, как причины увольнения, количество таких нарушений не имеет значения. Так, ВСУ подчеркнул, что для определения правового основания расторжения трудового договора значение имеет сам факт нарушения, ставшего причиной увольнения. При этом уважительность такого нарушения роли вовсе не играет.

 
ВЫВОД:
В тех случаях, когда обозначенная работодателем формулировка причин увольнения работника не соответствует фактическим обстоятельствам такого увольнения, работник имеет возможность потребовать изменения такой формулировки в судебном порядке. ВСУ отметил, что если такая причина увольнения, как нарушение работодателем трудового законодательства, работодателем не признается, последний не вправе самостоятельно изменять правовое основание расторжения трудового договора на увольнение по собственному желанию. Так, в соответствии со статьей 38 КЗоТ работник имеет право на увольнение по собственной инициативе, при этом самостоятельно определяя правовые основания такого увольнения.

Ирина Тодоренко,
«ЮРИСТ & ЗАКОН»