В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 40 КЗоТ собственник предприятия может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством, перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата. Из этого следует, что предприятие, которое делает первые шаги к реорганизации или же вовсе к ликвидации, неизбежно сталкивается с вопросом увольнения либо сокращения сотрудников, и в таких случаях только правомерное сокращение может обезопасить работодателя от судебных тяжб с сотрудниками. Ведь при малейшем нарушении трудовых прав работников в процессе ликвидации или реорганизации избежать судебного разбирательства будет очень тяжело, поскольку в последнее время работники стали намного активнее отстаивать свои нарушенные права в судебном порядке.

Хочется обратить внимание на принципиальные различия между процессом ликвидации и реорганизации. Ликвидация предполагает прекращение деятельности юрлица, при которой перестают существовать все его права и обязанности, а соответственно, и увольнение сотрудников, в то время как реорганизация предполагает прекращение деятельности юрлица с переходом всех его прав к новому юрлицу в порядке правопреемства. Кроме того, в процессе реорганизации работники юрлица могут быть уволены лишь в случае сокращения численности или штата работников. Несмотря на указанные различия, судебная практика свидетельствует о том, что основным предметом доказывания в спорах, связанных с изменениями в организации производства, остается действительность изменения в организации производства и труда. При этом как работодатель, так и судебный орган путают понятия ликвидации и реорганизации, что в результате влияет на права работников.

Возьмем, к примеру, постановление ВСУ «Об обязательстве отменить приказ об увольнении, вынести приказ об увольнении с занимаемой должности с переводом, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда». Согласно фабуле дела сотрудник Государственной исполнительной службы обратился в суд с иском к исполнительной службе – работодателю с целью обязать последнего отменить приказ об увольнении и вынести приказ о приеме по переводу из исполнительной службы в отдел исполнительной службы управления юстиции в связи с ликвидацией исполнительной службы.

Так, истец был освобожден от занимаемой должности на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с ликвидацией Государственной исполнительной службы по области. В то же время Департамент государственной исполнительной службы, который был ликвидирован, передал свои полномочия Минюсту, как правопреемнику, что свидетельствует не о ликвидации исполнительной службы, а о реорганизации системы органов юстиции и системы органов государственной исполнительной службы. Таким образом, истец посчитал свое увольнение незаконным, так как увольнение в процессе реорганизации допускается лишь в случае сокращения численности или штата сотрудников.

 
В соответствии с положениями части 2 статьи 40 КЗоТ увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, сокращения численности или штата работников, допускается, если невозможно перевести работника на другую работу по его согласию

Суд первой инстанции, с которым позже согласился и ВАСУ, удовлетворил требования истца, ссылаясь на то, что фактически произошла не ликвидация, а реорганизация ГИС. Соответственно, увольнение истца с занимаемой должности было проведено с нарушением положений КЗоТ, поскольку в случае реорганизации предприятия действие трудового договора продолжается. То есть при реорганизации предприятия собственник имеет право разорвать трудовой договор с сотрудником только в случае составления приказа о сокращении штата сотрудников. Статья 36 КЗоТ также указывает на то, что действие трудового договора в случаях реорганизации предприятия продолжается автоматически. ВАСУ было отмечено, что сокращение численности и штата не произошло, а потому были основания для перевода истца с его согласия. Но истец без его согласия был уволен без перевода на другую работу при наличии такой возможности.

ВСУ, рассматривая заявление ГИС о пересмотре обозначенного решения ВАСУ, полностью согласился с правовыми позициями суда первой инстанции и Высшего административного суда, тем самым признав действия ГИС относительно увольнения истца неправомерными, исходя из следующего.

Поскольку после ликвидации Департамента государственной исполнительной службы Главное управление юстиции области стало правопреемником ГИС в области, то фактически состоялась реорганизация органов государственной исполнительной службы, а соответственно, рассматривать правомерность увольнения истца необходимо с учетом нюансов реорганизации, а не ликвидации юридического лица.

В случае реорганизации юридического лица действие трудового договора работника продолжается. Кроме того, установленная законодательством возможность ликвидации государственного учреждения с одновременным созданием другого, которое будет выполнять его полномочия, не исключает, а предполагает обязательства работодателя по трудоустройству работников ликвидированного учреждения.

 
ВЫВОД:
Ликвидация юридического лица с последующей передачей своих полномочий правопреемнику считается не ликвидацией, а реорганизацией. В случаях реорганизации компании трудовой договор расторгается только при сокращении штата или численности сотрудников, в иных случаях действие договора продолжается.

Ирина Тодоренко,
«ЮРИСТ & ЗАКОН»