Объемы информации, которые ежедневно, ежечасно, ежеминутно проходят через руки рядового сотрудника крупной компании, впечатляющие. Средства технической передачи данных упростили хранение, передачу, копирование распространение информации. С их помощью информация защищается и с их помощью происходит нарушение режима доступа к информации. Безусловно, совершенствование технологий защиты информации способно на каком-то этапе и на какое-то время обеспечить информационную безопасность предприятия. От высокотехнических средств, как и от элементарных сейфов и закрывающихся на ключик ящиков отказываться не стоит. Как, впрочем, не стоит полагаться на них безоговорочно и воспринимать как панацею от промышленного шпионажа, несанкционированного доступа и распространения. Поэтому, кроме технической защиты, важно также использовать юридические механизмы. При этом важно знать, как работает на практике та или иная норма и способна ли она в конфликтной ситуации в полной мере выполнить свою функцию.

В данной статье мы обратимся к ключевым аспектам обращения и хранения информации с ограниченным доступом на предприятии.

Основной принцип заключается в том, что даже если все на предприятии знают, что «Х» является информацией с ограниченным доступом, этот факт сам по себе ее таковой не делает.

Информация с ограниченным доступом: простые правила ограничения

Итак, информация с ограниченным доступом должна быть фактически и юридически отделена от всей остальной, которая обращается свободно. В частности, документы с определенным грифом не могут храниться вместе с обыкновенными документами. Кроме того, проставление такого грифа (отметки) на любом документе не относит его автоматически к носителям информации с ограниченным доступом, если содержащаяся в нем информация не отвечает признакам, определенным либо в законе, либо во внутреннем документе предприятия.

Стоит подчеркнуть, что на предприятии, где обращается информация с ограниченным доступом, должно быть принято внутреннее положение, устанавливающее: 1) круг лиц, допущенных к той или иной категории информации; 2) критерии/условия/порядок присвоения информации статуса, к примеру, коммерческой тайны или конфиденциальной информации; 3) режим хранения, передачи, доступа и уничтожения такой информации (далее – Положение).

При отсутствии такого документа будет невозможно доказать, что та или иная информация представляет собой закрытую информацию. В частности, это может стать актуально, если бывший сотрудник прихватил с собой, к примеру, клиентскую базу и перешел работать к конкуренту. Если данная информация имела статус коммерческой тайны, то обиженный работодатель может прибегнуть к механизму защиты от недобросовестной конкуренции, а именно статьям 17 («Разглашение коммерческой тайны») и 19 («Неправомерное использование коммерческой тайны») Закона Украины «О защите от недобросовестной конкуренции».

Не стоит вместе с тем считать, что механизм защиты от недобросовестной конкуренции – это самонаводящееся оружие. Во-первых, необходимо будет доказать, что этот сотрудник был допущен к коммерческой тайне (опять же перечень должностей и функционалов устанавливается в Положении). Во-вторых, что соответствующая информация была использована в деятельности конкурента.

Тут еще один важный вопрос не должен быть упущен. Согласно статье 505 Гражданского кодекса Украины коммерческая тайна имеет следующие признаки. Данная информация имеет коммерческую ценность, не известна и не легкодоступна для лиц, которые обычно имеют дело с информацией подобного рода, является объектом адекватных мер защиты.

При этом согласно ст. 508 Гражданского кодекса Украины срок действия права интеллектуальной собственности на коммерческую тайну определяется сроком существования совокупности признаков коммерческой тайны. Таким образом, если один из признаков (которые тесно взаимосвязаны между собой) пропадет, соответственная информация перестанет быть коммерческой тайной.

Коммерческая тайна, в отличие от конфиденциальной информации, является объектом интеллектуальной собственности. Эта специфичная особенность должна также учитываться при создании данного объекта и передаче прав на него работодателю. Опять же требует отдельного закрепления в трудовом договоре или в отдельном договоре (договоре о передаче исключительных прав на объекты интеллектуальной собственности), что вся информация, создана сотрудником в процессе выполнения трудовых функций и признана коммерческой тайной, принадлежит компании-работодателю, а разработчик не оставляет за собой никаких прав нее.

В данном контексте стоит упомянуть также о важности документального оформления передачи прав на непатентуемые изобретения – ноу-хау, которые сопровождаются невероятным количеством пояснительной информации, охраняемой режимом с ограниченным доступом.

Спасает ли оговорка о конфиденциальности и non-compete clause?

К сожалению, вынуждена разочаровать: действующий КЗоТ не поддерживает стандарты защиты принадлежащей работодателю информации. В частности, невозможно в рамках действующего правового поля запретить сотруднику перейти к конкуренту сразу же после увольнения. Это будет считаться нарушением его права на труд. Моделируем ситуацию дальше: даже если сотрудник добросовестный и не покушался на то, чтобы физически перенести информацию с ограниченным доступом на предприятие конкурента (или просто не смог этого сделать), это не означает, что он ее моментально забыл в тот момент, когда ему выдали трудовую книжку.

Именно поэтому и существует мировая практика, позволяющая ограничить сотрудника на некоторое время в свободном выборе работы с целью защиты интересов предыдущего работодателя. Естественно, последний отягощен, как правило, выплатой существенной компенсации в пользу бывшего сотрудника.

В качестве альтернативы можно также попробовать принять отраслевой Кодекс этики поведения, налагающий запрет на переманивание сотрудников конкурента. В таком случае данное правило станет обычаем в понимании статьи 1 Закона Украины «О защите от недобросовестной конкуренции» и, следовательно, его нарушение будет считаться актом недобросовестной конкуренции.

Однако, по нашему мнению, предложить какой-либо гарантировано эффективный сценарий, препятствующий «переманиванию мозгов», при существующем правовом регулировании невозможно. Скорее здесь должно действовать желание самого работодателя создать максимально комфортные условия труда, эксклюзивность должности и т. д.

 
ВЫВОД:

Итак, подводя итог, следует подчеркнуть важность юридически грамотного оформления информации с ограниченным доступом на предприятии. В частности, сущность данного нематериального актива заключается в том, что он возникает и существует исключительно благодаря юридическим процедурам, направленным на его защиту.

Наталия Иваницкая,
к. ю. н., адвокат, старший юрист АО Arzinger